[点击展开/收起体育板块] 以下是球探们的一些笔记：
- 招募对象A：
- ……将是一个真正的标本，有机会拥有戴夫·帕克那样的身材。长相像莱昂·瓦格纳。身体柔韧性好。手非常大。
- 招募对象B：
- 出色的身体标本——高大健壮的骨架，宽肩，手臂和腿修长结实。步伐有弹性，身体控制能力高于平均水平。面容刚毅。
- 招募对象C：
- 臀部高翘，手臂和腿偏长，躯干偏瘦，像一匹小马驹
- [另一位球探]：精瘦灵活，敏捷性好，面容端正
- [又一位球探]：运动型身材，灵活，四肢修长，略微罗圈腿。
脱离上下文，你可能会以为他们在物色演员或模特，但这些其实是棒球运动员（“A”是劳埃德·莫斯比，“B”是吉姆·阿博特，“C”是德里克·基特），而且都是相当出色的球员（劳埃德·莫斯比或许只在四五年间堪称优秀，但这已足以让他超越大多数被球探考察的球员）。如果你翻阅其他棒球球探报告，会发现大量关于某人“面容端正”、长得像谁、臀部如何之类的评论。
基本上每个人都想雇佣有才华的人。但即便在棒球这个人才回报显而易见且回报率极高、又是美国主流运动中最容易量化的领域，人们在一个世纪里仍因依赖未经校正的直觉——这种直觉深受有意识和无意识偏见的影响——而犯下相当明显的错误。稍后，我们将探讨棒球领域的招聘对其他行业的启示，但首先，让我们看看那些最终表现平平的球员，其球探报告（不关心体育的程序员可以将其视为面试反馈）与未来巨星何其相似，例如以下关于亚当·伊顿的评论——尽管他被视为同代人中最炙手可热的潜力新星（潜在雇员），但按职业标准衡量却表现糟糕：
- 球探1：中等骨架/紧凑/结实。非常出色的运动员 / 反应敏捷如“猫”。整体力量极佳。中等大小的手 / 中等长度手臂 / 前臂强壮……球员是顽强的竞争者。这家伙骨子里有股老派的斗牛犬精神。
- 球探2：身体条件好，骨架有发展空间。手臂长，手大。窄脸。留鬓角，帽子戴得像个军人。溜肩。腿部强壮……还打过篮球。优秀运动员……态度极佳。看不出他会状态下滑。全国顶尖的高中投手之一。
- 球探3：身高6英尺1英寸到6英尺2英寸，体重180磅，上下半身结实。还有增重15磅而不影响状态的空间。
另一方面，球探们也会根据外貌贬低后来成为伟大球员的人，比如以下这些对阿尔伯特·普霍尔斯体重表示担忧的球探：
- 球探1：身材笨重、体型庞大。下半身（体重）超标。未来会有（体重）问题。击球凶猛，具备失误性全垒打力量。倾向于乱挥棒。
- 球探2：挥棒（速度）不错，手腕力量很强。竞争意识强，在打击区敢于缠斗。接触球能力尚可。挥棒有时会偏长。容易过度拉打。他没能把球打向中外野或右外野。体重迟早会成为问题。
普侯斯最终成为史上最伟大的棒球选手之一（目前根据WAR值排名第32位）。他的体重从未成为问题，但如果你阅读其他身材肥胖或矮小的伟大球员的球探报告，会发现他们常常被低估。当然，棒球球探报告并非只关注外表，但球探们普遍深受“运动员该有的体型”这一偏见的影响。
由于棒球数据分析已“获胜”（如今顶级球队都雇有大量统计学家），而“老派”人士不愿承认这点，我们常听到有人说：使用数据并不会比过去得出不同的结果。但这种说法错得离谱，以至于人们举出的例子往往都是自我驳斥的。例如，《体育画报》对此曾这样评论：
媒体和网络选秀预测专家喜欢渲染马德里加尔的“顽强小斗士”形象，声称现代赛伯计量学能帮助球探发掘过去被忽视的小个子球员。当然，这纯属无稽之谈。球员的（实际）能力决定其对球探的吸引力——而非身高或体型——小个子球员一直是棒球界的常客，从梅尔·奥特定到乔·摩根，再到柯比·帕克特和何塞·奥图维。
这些例子用来支持球探工作实在令人费解，因为柯比·帕克特正是被球探们严重忽视的典型——尽管他打出了统治级的数据表现，却只能通过偶然的机缘才成为棒球选手：当时双城队小联盟体系的助理总监去观看自己儿子的比赛，恰好在同一场比赛中看到了柯比·帕克特，这才促使双城队选中了他，而帕克特后来为这支球队效力了整整十年。
乔·摩根也曾因身高被严重忽视，最终凭借偶然机遇才成为职业棒球选手。高中时期他打出了统治级数据，却因身高问题无人问津。由于未获职业球队选秀，他进入奥克兰城市学院，再次打出亮眼数据却依然被忽视。最终有球队注意到他，源于两个巧合：其一，新成立的棒球队急需填充阵容及附属农场系统，需要大量球员；其二，这支新球队聘请了此前并非专职球探的比尔·怀特。怀特以不似其他球探那般以貌取人而闻名，常因签约“长相滑稽”的球员遭人嘲笑。正是他说服新球队“签下”了包括乔·摩根在内的众多被忽视的球员。
梅尔·奥特同样因偶然机遇才成为职业棒球选手。高中时他实力超群，课余时间甚至为成人半职业球队效力。但毕业后，职业球队因他身材矮小而不愿接纳，于是他进入木材公司工作并效力于公司球队。幸运的是，木材公司老板对他的球技印象深刻——这位老板恰巧与某棒球队老板是商业伙伴兼好友，最终为奥特争取到职业球队的位置，成就了棒球史上WAR值排名第20的传奇生涯1。大多数矮个子球员恐怕没有这般幸运的转折；每出现一个幸运儿，背后或许就有无数被埋没的天才。若审视这些险些被忽视却最终跻身历史级巨星的幸运儿，不难推断：业余或半职业棒球界中，绝大多数潜在的最伟大球员都曾被忽视而未能进入职业赛场（若此推论看似荒谬，不妨在阅读后续关于国际象棋、围棋和将棋的章节时思考：若剔除所有不符合科技巨头认知能力刻板印象的棋手，历史级大师中还能剩下几人）。
决定为棒球队“聘用”谁是一个高风险的决策，涉及数百万美元（按2022年美元计算）的赌注，但球队并没有尝试认真量化生产力，而是基于各种无关因素来决定选秀（聘用）谁。和任何主要运动一样，棒球的生产力比大多数现实中的工作更容易量化，因为比赛比“真实”问题简单得多。而且，在美国主要运动中，棒球是最容易量化的运动，但这并没有阻止棒球队花了一个世纪过度看重身高和种族等视觉上明显的标准。
前几天，我想起了这件事，当时我在推特上看到一个帖子，一位非常成功的人士讲述他是如何起步的，说他尽管不够资格，却通过说服进入了精英机构，并用这个故事得出结论：精英把关者基本上只是在寻找人才，你只需要向人们展示你有才华：
一个与我生活相关的大学例子是，我凭借糟糕的成绩和糟糕的SAT分数（我考试时得了流感 :/）成功进入了CMU。
我花了一个月学习CMU计算机科学系的一切，然后开车去那里，直接和教授交谈。我第一次到校园时，招生办公室问了我的GPA和SAT，然后让我离开。但我设法找到了一位教授，他把我介绍给他的上司，这样递归下去，直到我和学校的副校长谈话。他问我为什么足够优秀去CMU，我说：“我不确定我是否足够。其他所有孩子都非常聪明。我现在可以走了。”他打断了我，提醒我进入那个房间需要多大的主动性。
他当场给了我一张手写的录取通知书……我认为一个秘密，至少对于把关者来说，是他们通常只是在寻找高主动性和才华。
我从其他成功人士那里听过类似的故事，他们往往对这一切的意义得出两极化的结论。一些人得出结论：世界正确识别了他们的才华，这就是世界的运作方式；才华会被识别和奖励。另一些人得出结论：世界在奖励才华方面相当随机，他们很幸运因为才华得到了奖励，而许多其他有类似才华并使用类似策略的人却被忽视了2。
另一次让我想起老式棒球球探报告的经历，是听说一位朋友如何成为加拿大顶尖大学工程系教授的故事。姑且称她为简。当简还是如今任教的大学本科生时，她走在校园里偶尔会被人“好心”询问“你迷路了吗？”。有时是因为作为女性，她出现在工程楼里显得格格不入；有时则因为她说话和打扮都像加拿大乡村出身。某次保安甚至以为她是误入校园的流浪汉。几年后，她在大学朋友的帮助下学会了得体的衣着举止——朋友们曾教她如何说话穿衣才符合身份——但年轻时人们总把她当成行政助理，如今初见者又以为她是某位教授的妻子，毕竟没人期待她所在的院系会有女教授。她虽已颇有建树，但付出的努力远超那些“看起来就像教授”的人。
至于她的“守门人”是否只看重能力和才华？她曾因从未听说过“玉米热狗”而挂掉土木工程考试，还差点没通过一门编程入门课——授课教授曾扬言“没编程基础的人必挂无疑”。
那次玉米热狗挂科事件源于土木工程考试中一道设计玉米热狗贩卖机的题目。简从未听说过这种食物，便向教授请教。教授非但不相信有人不知道玉米热狗，还在全班面前斥责她“明知故问”。由于不了解玉米热狗的结构，她设计了一款将玉米塞进热狗肠、再输出带玉米粒热狗的机器——结果自然不及格，因为那根本不是玉米热狗。
原来土木工程和编程领域的守门人，其实并非在寻找主动性，而是在寻找背景合适的人。我猜想这与卡内基梅隆大学教授当场录取一位有前途的学生并无太大区别，只是很多人会将“成绩和SAT分数不佳但有个故事的聪明少年”模式匹配为“有潜力的神童”，而将“来自加拿大农村、高中班级成绩第一、几乎没用过电脑、穿着像加拿大穷人的女孩——因为她要边打工上大学边抚养弟弟，父母基本抛弃了他们”模式匹配为“不属于工程领域的流浪者”。
另一件让我想起棒球球探报告有多有趣的事，是我之前和本·库恩的一次对话。
我：很奇怪，大科技公司里和我同级别（高级工程师）的男性中有那么多高个子。据我最近的记忆，我参加的会议里，只有一位比我矮的男性达到这个级别或以上。我只比美国平均身高矮1英寸！而那个比我矮的家伙已经远程工作至少十年了，所以我不知道人们是否真的注意到他的身高。而且管理层的人似乎更高。如果看看我参加过会议的副总裁们，他们肯定都至少有6英尺高。 本：也许我能当大科技公司的副总裁。我身高6英尺！ 我：哦，我原来不知道6英尺有多高。我开会时遇到的副总裁明显比你高。他们可能至少有6英尺2英寸？ 本：哇，作为最低标准来说真高。6英尺2英寸在美国成年男性中排在第96百分位。
当我与各类大公司（科技公司、咨询公司等）的成功人士讨论这一点时，那些按正常标准被认为高个子（6英尺或6英尺1英寸）的男性告诉我，在重要会议中他们经常是房间里最矮的男性。6英尺1英寸略低于棒球运动员的中位身高。身高与咨询师或程序员成功的相关性似乎比棒球更高，这有点奇怪——在棒球中身高直接带来优势。一种可能的解释是光环效应，即对高大或看起来权威的人的正面联想促进了他们的成功。
当我在网上看到相关讨论时，总会有人指出这是因为身高与认知能力存在相关性。但如果我们查阅智商研究的文献，会发现这种相关性并不足以解释此类现象。我们还可以通过观察那些直接测试心智能力的领域来验证这一点——比如国际象棋，其中大多数顶尖棋手身高接近平均水平，仅有少数例外。即便不细看数据，这也符合预期：因为身高与智商的相关性本就较弱，且这种相关性很大程度上源于低端人群的关联3；而智商与各类心智任务表现的相关性同样微弱（有人会说按社会科学标准这已算强相关，但就实际解释力而言，即便在群体层面也相当有限，在个体层面则更弱）。若聚焦国际象棋领域，正如预期，这种相关性确实很弱。
由于相关性微弱，且身高接近平均水平的人数远多于其他群体，我们自然预期大多数顶尖国际象棋棋手身高接近平均。回顾近代最具统治力的棋手——卡尔森、阿南德和卡斯帕罗夫，他们的身高分别为5英尺8英寸、5英尺8英寸和5英尺9英寸（不同来源可能给出±2英寸的浮动值，但仍属正常范围；人们常虚报身高，若通过照片或实地比对，实测身高往往低于自称数值4）。
寻找围棋和将棋棋手的身高数据更为困难，但根据这份榜单中我能查到的顶尖现代棋手（李世石、羽生善治）信息，他们的身高大致处于正常范围。与国际象棋类似，在非历史级顶尖精英棋手中，也存在个别身高异常值。
如果身高或其他外貌因素与心智能力存在极强相关性，我们应当能在国际象棋这类直接衡量心智表现的活动中，观察到比身高与职业成就之间更强的相关性。但现实恰恰相反——这似乎表明，身高带来的“光环效应”比任何与身高相关的潜在优势都更为显著。
如果我们观察那些在人们真正展示技能之前存在大量筛选门槛，但表现可以被相当准确地衡量，并且雇佣更优秀的员工能对公司业绩产生直接、可衡量、即时影响的活动，例如棒球和冰球，我们会发现，在公开讨论数据驱动方法如何揭示人们直觉存在巨大漏洞几十年后，人们仍然依赖直觉而非数据。
再来看编程领域，在这里准确衡量个人表现介于极其困难到几乎不可能之间，而且个人表现对公司成功的影响远不如体育领域那么直接。那么，我们对人才评估准确性的预期应该是什么？
悲观的看法是，期望人才评估比体育领域更好似乎不太合理——在体育界，即使有相当准确且严谨的公开绩效评估报告，公司也花了数十年才认真对待人才评估。而在编程领域，人才评估甚至还没有发展到能让任何人在整个行业内写出准确评价的程度，所以我们甚至还没有开始那个长达数十年的过程——即公司努力摆脱基于个人意见而非准确衡量来评估人员的做法。
工作岗位上存在多个层面相当于老派棒球球探报告的东西。在招聘阶段，有多层过滤器编码了人们的偏见。关于这一点，一项经典研究是Bertrand和Sendhil Mullainathan的论文，该研究发现简历上“听起来像白人”的名字比“听起来像黑人”的名字获得更多面试回电，而且简历上拥有“听起来像白人”的名字会增加简历上更好资历的回报。此后，这项研究的许多变体被完成，例如，听起来像白人的名字的简历比听起来像亚洲人的名字的简历表现更好，在简历评估中，听起来像白人的名字的教授被认为比听起来像黑人和亚洲人的名字的教授拥有更好的人际交往能力，等等。
关于晋升和职级评定的文献要薄弱得多，但我以及其他身处高度筛选环境的人——这些环境实际上需要多轮筛选，每一轮都要与越来越精英化的人竞争，例如副总裁、高级（如“高级员工”以上）个人贡献者、精英大学教授等——观察到，身高筛选的严格程度与棒球相当或更甚，但不如篮球那么严格。
有趣的是，在那些晋升标准直接由表现决定的脑力活动中（比如国际象棋），身高与成功的相关性似乎非常微弱。关于这一点的文献中，一个主要问题在于，社会科学家通常只关注平均值。在许多研究中，他们仅仅计算出一个相关系数。运气好的话，他们可能会画出一张图，针对每个身高值给出某个指标的平均数。这是最简单的做法，但只能提供对实际情况非常粗略的理解。
因为我喜欢探究事物运作的机制，包括组织结构和人们的观点，所以我（非正式地、口头地）向许多工程师询问过他们对其他工程师的看法。我发现，观点存在大量聚类，形成了若干群体，这些群体内部对谁的工作表现出色大致达成共识。在每个群体内，人们常常对工程师的排名有分歧，但通常能就谁是“优秀到卓越”的人达成一致。
其中一个群体（在我看来；当然，这也可能只是我自己的偏见）是那些关注人们产出的成果，并据此评判他人的人。另一个群体则是那些结合身高和自信度来评判他人的人。这个群体长期以来一直让我感到困惑（在我产生写这篇文章的想法之前很久，我就习惯性地向人们提出这类问题并整理数据；直到我识别出这个模式之前，我一直觉得奇怪：那么多具有良好技术判断力的人——这从他们能做出优秀工作、发表展现良好技术判断力的评论中可见一斑——却高度评价了那么多经常说出明显错误言论、产出运行不佳甚至根本无法运行的系统的人）。还有一个群体围绕资历展开，比如某人毕业于哪所学校、职级如何、曾在哪些知名公司工作过。人们可能同时属于多个判断群体，例如，有些人既会赞扬技术工作出色的人，也会赞扬那些高大自信的人。在更高层级，当评判他人工作变得更加困难时，相对较少的人会基于他人的产出做出判断。
当我在我曾任职的初创公司进行这项评估整理工作时，基本上只有一个群体，它基于人们的产出，并且对谁是顶尖工程师有相当广泛的共识。但在我工作过的大公司里，我从未见过这种情况。我并不是说这意味着那家初创公司的评估是公平的（也许我们所有人都陷入了同样的偏见），但至少我们没有陷入最明显的那些偏见。
回到大公司，如果我们审视晋升体系的改革需求，会发现由于许多工程师个体存在偏见，改革本身也充满困难。有些公司设立委员会处理晋升以减少偏见，但系统的主要输入仍带有强烈偏见。委员会依据的是人们的推荐，而其中许多人让偏见比技术判断占据更大权重。即便我们假设性地引入一套系统，识别出哪些人的判断与绩效无关因素高度相关并忽略其推荐，人们的意见仍常限制个人能从事的工作。我曾听到一些初级员工的抱怨：他们无法晋升，因为工作不符合晋升标准。当他们请求被允许从事能获得晋升的工作时，却被回应说他们太初级，无法胜任这类工作。他们通常被困在当前级别，直到找到一位足够相信其潜力、愿意分配可能带来晋升机会的工作的经理。与此相关的另一个因素是：如果你表现良好或晋升速度较快（即频繁晋升），更容易转到能从事高影响力工作的团队；而如果你表现不佳，甚至只是晋升速度较慢但并非特别糟糕，则更难转岗。在更高级别，无法从事高影响力工作的情况并不常见，但要将个人绩效与偏见的影响区分开来却非常困难，因为绩效很大程度上取决于你能影响谁——这必然涉及试图影响那些带有偏见的人，尤其是在大规模操作时，而高级别晋升通常需要这种规模。偏见的多层次嵌套影响，使得改变系统以消除偏见变得异常艰难。
尽管从整体系统看容易悲观，但从个人能做什么的角度看，也容易乐观。像比尔·怀特（那位以推荐“长相古怪”棒球运动员而闻名的球探）那样做并不难：忽略他人错误认为重要的东西5。我曾在一家这样做的公司工作，其工程团队是我所有任职公司中最好的。他们通过忽略其他公司看重的标准来实现这一点，例如：招聘非精英学校毕业生而非聚焦出身、不因候选人未练习过白板上解决抽象问题（实际工作中无人会这样解决）而将其排除、不设立与工作绩效无关的文化契合标准（他们确实关心员工是否自主、能否在高度独立下有效工作）等等6。
感谢 Reforge - 工程课程 和 Flatirons Development 以主要赞助商级别赞助我，使这篇文章得以发布。
同时，感谢 Peter Bhat Harkins、Yossi Kreinin、Pam Wolf、Laurie Tratt、Leah Hanson、Kate Meyer、Heath Borders、Leo T M、Valentin Hartmann、Sam El-Borai、Vaibhav Sagar、Nat Welch、Michael Malis、Ori Berstein、Sophia Wisdom 和 Malte Skarupke 提供的评论、修正和讨论。
附录：其他因素
本文以身高作为贯穿始终的例子，因为身高既容易观察到与男性成功相关，又在多个领域被研究过。我猜测，社会阶层标志 / 举止（如本文中 Jane 的例子）至少具有同等影响。例如，许多人向我指出，他们身边那些高大成功的人说话时非常自信（常常是错误的内容，但说得信心十足），并且举止间也传达出自信和权威。
其他身体因素似乎也有很大影响。关于光环效应如何导致人们普遍认为有吸引力的人在多个维度上评分更高（例如道德），已有相当多的文献。有一个著名的 Ask MetaFilter（Reddit 出现之前的 Reddit）回答，问题是“如何判断一个人是坏人？”最受欢迎的回答（我希望是出于讽刺，但回答者似乎很真诚）是：他们牙齿不好。当然，在美国，牙齿不好是童年经济贫困的标志，而非道德品质低劣。同样，性别是另一个人们似乎会因与才华或能力无关的原因而进行筛选的维度。
另一个因素就是纯粹的随机运气。回到棒球的例子，关于 Chipper Jones 的少数负面球探报告之一来自一位球探，他说：
击球时缺乏侵略性。无论从哪一侧都无法有力击球。始终表现出漫不经心的态度。他让我失望。在 8 场比赛中，他只击出一支安打，很少有球打得好。从左侧击球时表现出拍击式挥棒……2 个平均水平的工具。
另一位球探在更典型的日子里观察他，则正确地指出：
明确的大联盟潜力……所有方面都具备大联盟工具或更好……由于出色的直觉、能力和对比赛的理解。超级巨星潜力。
另一位同样指出：
这个男孩拥有所有工具。有良好的力量，击球区有扎实的基本功，挥棒速度快。出色的心理素质和职业道德。过去 7 年我在佛罗里达州球探生涯中最好的新秀……这个男孩必须被考虑作为我们的[第一轮选秀]人选。做任何事情都轻松且出色。
表现存在很大差异。如果你通过短时间观察某人来评判其表现，根据观察的时间点，你会得到截然不同的判断。
附录：相关讨论
如果你读过那篇被广泛引用的盲听管弦乐团面试研究，会发现该研究本身质量不高且缺乏说服力，但盲听面试确实与乐团雇佣更多不符合传统音乐家形象的人这一现象同步出现。在可行的情况下，盲听面试似乎值得尝试。
如前所述，一位教授指出，通过Zoom进行招聘意外地使身高因素变得不那么显眼，结果至少有一个大学院系雇佣了一批明显比之前雇佣的教授矮得多的教授。
我关于技术面试甚至无法有效筛选其名义上要筛选的主要因素的论述。
我关于科技招聘如何以声望为导向的论述。
@ArtiKel 关于考恩和格罗斯的人才书籍以及资助人而非项目的论述。我长期以来的一个疑问是：那些通过某种人才选拔过程传递声望的非主流项目（如泰尔奖学金、泰勒·考恩、帕特里克·科里森、斯科特·亚历山大等人的资助）是否比传统选拔过程偏见更少，还是只是偏见方式不同？这本书似乎并未真正回答这个问题，但它提供了思考素材。顺便说一句，我认为这些替代过程即使不比传统方式更好，甚至即使稍差一些，也极具价值，因为它们的存在为世界提供了更广泛的人才发现选择组合。但即便如此，我仍想知道替代过程是否优于传统过程。
Alexy Guezy 关于人才从何而来的论述。
Thomas Ptacek 关于在科技招聘中实际尝试关注相关信号的论述。
我关于在解释智商和人才重要性的类比中使用花招的论述，其中花招旨在让智商显得比实际更重要。
Jessica Nordell 关于跨性别经历揭示男女待遇差异的论述。
当然还有《点球成金》这本书（https://amzn.to/3I9Sqg1）。不过，要了解真正的技术细节，我建议阅读旧版[baseballthinkfactory档案](https://baseballthinkfactory.org/)，当时该网站名为“baseball primer”。球迷们当时实时指出哪些球员会成功，总体上比那个时代的棒球队更成功。随着棒球队开始认真对待统计数据，该网站逐渐消亡，因为球队能获得更精细的数据，也有更多时间进行严肃分析，业余爱好者无法匹敌。但看着业余爱好者用基本数据分析方法完全碾压专业人士，这过程很有趣。
- 何塞·奥图维来自现代数据驱动决策的时代，因此不能作为反例。[返回]
- 当我看到那些站在决策者一方、负责筛选谁能进入精英机构的人之间的讨论时，也存在类似的双峰分化。有些人坚信自己的判断近乎完美（“我就是知道”等等），而有些人则认为对人的判断是一个充满噪声的过程，你最多只能获得微弱的信号。[返回]
- 估计值范围从0到0.3，Teasdale等人发现这种相关性随时间推移而下降（推测是由于营养改善），同时Teasdale等人还发现，在底部尾端（身高最低的2%）相关性显著高于平均水平，而在顶部尾端（身高最高的2%）相关性显著低于平均水平，这表明整体相关性很大程度上源于同时导致身高和智商降低的因素。
一般来说，对于相关系数x，它能解释x^2的方差。因此，即使相关性在高位没有减弱，且相关系数为0.3，那也只能解释0.3 = 0.09的方差，也就是说，1 - 0.09 = 0.91的方差由其他因素解释。
[返回] 4. 我在网上约会时，经常有人告诉我，我肯定比实际身高更高，因为他们太习惯别人在约会资料里谎报身高了，以至于把我的身高和比实际数字更大的数值联系在了一起。[返回] 5. 从被评估的一方来看，我注意到在工作中，除非人们熟悉我的工作，否则他们在小组互动（如会议）中通常会忽略我。从历史上看，对我有效并让人们不再忽视我的方法包括：在短时间内完成大量高影响力工作（同时不加班），通常解决一个人们认为在该时间框架内不可能解决的问题，这使得人们很难不注意到我的工作；另一个方法是让一个看起来比我更有权威的人吸引全场的注意力，并请大家听我发言；以及寻找更看重想法本身而非想法来源的团队（或组织）。最近，一些有效的方法包括写这个博客，以及使用那些人们用来作为能力代理的许多线索不存在的媒介（如Slack，以及程度较轻的视频通话）。
在某些情况下，疫情意外地在某些维度上促成了这种情况。例如，我的一位朋友提到，他们大学院系在疫情期间进行视频面试，并首次聘用了一批并非异常高大的教授。[返回]
[return] 6. 在一家招聘和晋升存在偏见的公司，你仍然可以独立于公司的常规标准去发掘人才。一个对我很有效的方法是招聘实习生，因为实习生的招聘标准通常不那么严格。一旦某人以实习生身份入职，如果他们的工作表现出色，并且你懂得如何推销他们的成果，很容易就能让他们转正。
例如，在Twitter，我招了两名实习生加入我的团队。其中一名实习生编写了解决容器节流问题的内核补丁（从边际效益看，每年价值数亿美元），后来作为正式员工继续做出了卓越且高影响力的工作。另一名实习生则构建了全集群的性能分析系统——这是许多资深工程师都想解决却未能解决的问题——他将于今年秋天正式加入Twitter。在这两个案例中，这些人才都因一些看似微不足道的原因被其他公司忽视。前者的情况比较有趣：其他公司因地点/时区（澳大利亚）等组合原因，不愿雇佣他从事能发挥其技能的工作。通过交流，我清楚看到他对计算机性能有着深厚知识，这种能力即使在拥有十年“系统”经验的工程师中也极为罕见。澳大利亚确实有适合他的职位，但其他大型科技公司从事性能工作的团队并不太愿意在澳大利亚招实习生。为了这位人才的专业技能，我很乐意暂时调整自己的作息时间，直到他适应工作节奏——结果发现他高度独立，几乎不需要指导就能上手（我们讨论了一些可解决的问题，包括前述的容器节流问题，然后他带着解决方案回来并解决了问题）。后者的案例中，他是一名大学低年级学生。最受欢迎的雇主通常倾向于招聘修完更多课程的学生，因此我们几乎没有竞争就招到了他。虽然等待学生修完更多课程通常是明智策略，但这位实习生候选人已经编写了符合其经验水平的优秀代码，并展现出极强的主动性（他为挽救一款濒临消亡的游戏，逆向工程了服务器协议并重新实现服务器，以修复导致游戏崩溃的问题）——这比面试任何大三实习生候选人能获得的积极信号都要强烈得多。
当然，你不可能总能捕捉到某项宝贵技能的信号，但如果你在主动搜寻人才，就不必时刻依赖信号。偶尔获得可靠的信号，并借此招揽到被低估但信号明确的人才，这依然极具价值！以推特为例，在三个实习季中，我招了两名实习生——第一位已晋升为“正式员工”，第二位凭借其技能和工作影响力，也很快能达到同等水平。从投资回报率来看，每年花大约30小时寻找那些有明显信号表明可能高效工作的人，是我为公司做的最有价值的事情之一。如果整个行业在招聘时都开始使用有效信号，这种回报率会大幅下降；但基于本文正文讨论的原因，我预计进展会足够缓慢，以至于在有生之年都看不到足以让这类工作变得低回报的变化。